{"id":12021,"date":"2017-09-21T06:49:17","date_gmt":"2017-09-21T04:49:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.danea.it\/blog\/?p=12021"},"modified":"2022-04-28T09:33:16","modified_gmt":"2022-04-28T07:33:16","slug":"domande-colloquio-di-lavoro-da-non-fare","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.danea.it\/blog\/domande-colloquio-di-lavoro-da-non-fare\/","title":{"rendered":"10 Domande da NON fare pi\u00f9 ad un colloquio di lavoro"},"content":{"rendered":"

Basta una rapida ricerca su Google per trovare decine e decine di pagine in cui consigliano cosa fare e cosa non fare quando ci si presenta a un colloquio di lavoro. Ma non bisogna dimenticare che un’intervista ai fini di una assunzione \u00e8 pur sempre un dialogo a due.<\/strong> Ecco allora alcuni suggerimenti dedicati a reclutatori, titolari di azienda, responsabili del personale e delle risorse umane per evitare alcuni errori che potrebbero mettere in difficolt\u00e0 il candidato, se non addirittura offenderlo o discriminarlo.<\/p>\n

Prima una doverosa puntualizzazione: \u00e8 vero che in sede di colloquio l’intervistatore deve cercar<\/p>\n

e di acquisire pi\u00f9 informazioni possibili sulla personalit\u00e0 e sulla professionalit\u00e0 del candidato, ma non bisogna dimenticare che chi \u00e8 sottoposto al colloquio ha dei diritti ben precisi e definiti, tutelati dalla legge.<\/strong><\/p>\n

Meglio evitare, dunque, qualunque tipo di domanda che possa riguardare anche solo indirettamente argomenti come origine etnica, disabilit\u00e0, orientamento sessuale, religione, ma anche stato civile, condizione familiare e attivit\u00e0 extra lavorative in genere.<\/p>\n

Dopo questa ovvia premessa, entriamo nel vivo della questione, e scopriamo insieme le 10 domande o richieste che non dovresti pi\u00f9 rivolgere ai candidati mentre svolgi un colloquio finalizzato alla loro potenziale assunzione.<\/p>\n

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Mi racconti un po’ di lei<\/h3>\n

Una richiesta apparentemente banale ed innocua. Eppure \u00e8 proprio in cima alla nostra blacklist.<\/strong><\/p>\n

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\r\n \"Dipendenti\r\n <\/div>\r\n
\r\n \"Dipendenti\r\n
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\r\n Gestire i dipendenti \u00e8 facile, basta usare lo strumento giusto!<\/span>\r\n
\r\n \r\n Presenze, piani ferie, note spese... e molto altro!<\/span>\r\n <\/p>\r\n

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Pensandoci bene, non \u00e8 il modo migliore per iniziare un colloquio di lavoro, perch\u00e9 se quel determinato candidato \u00e8 adesso l\u00e0 davanti a te significa che \u00e8 stato convocato in seguito ad una prima selezione, basata sul suo curriculum, il suo portfolio, le sue referenze e sulle ricerche che avrai fatto su di lui consultando il suo profilo su LinkedIn. Una richiesta del genere potrebbe metterlo nelle condizioni di pensare che fino a quel momento tu non ti sia minimamente interessato a lui.<\/strong><\/p>\n

Argomenta piuttosto la domanda sugli aspetti che ti hanno pi\u00f9 colpito del suo trascorso professionale, approfondendo gli elementi pi\u00f9 attinenti al ruolo che tu e la tua azienda gli state offrendo.<\/p>\n

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Perch\u00e9 vuole abbandonare il suo attuale lavoro?<\/h3>\n

Domanda scomoda, che pu\u00f2 portare a risposte ancora pi\u00f9 scomode<\/strong>. Il candidato potrebbe sentirsi messo subito con le spalle al muro, e rispondere con argomentazioni anche molto personali, cosa che non ti sarebbe di grande aiuto per la tua valutazione finale. Rischieresti quindi di metterlo a disagio sostanzialmente senza motivo<\/strong>.<\/p>\n

Gira la domanda al positivo, chiedendogli invece quali aspetti del suo lavoro lo stimolano di pi\u00f9 e quali sono le soddisfazioni maggiori che ha ottenuto nella posizione che ricopre o che ha ricoperto. Avrai modo di scoprire cos\u00ec le sue priorit\u00e0, il suo metro di valutazione, le sue aspirazioni.<\/strong><\/p>\n

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Qual \u00e8 il progetto di cui va pi\u00f9 orgoglioso?<\/h3>\n

Altra domanda che sembra assolutamente legittima, ma \u00e8 semplicemente troppo diretta<\/strong>.<\/p>\n

\u00c8 molto utile comprendere su quale progetto un candidato ha preferito lavorare, ma \u00e8 possibile cogliere il punto prendendola pi\u00f9 alla larga.<\/p>\n

Piuttosto, chiedigli di parlarti di una sua esperienza di successo in un lavoro svolto con l’apporto di pi\u00f9 persone o team.<\/strong> La risposta riveler\u00e0 aspetti della risorsa sia nelle vesti di gregario che di leader, tutti tratti molto utili nella valutazione di una persona, soprattutto se andr\u00e0 collocata in reparti di produzione, vendita e marketing.<\/p>\n

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Qual \u00e8 il suo Tallone d’Achille?<\/h3>\n

Per prima cosa \u00e8 una domanda indelicata<\/strong>, e poi chi sei tu per presupporre che il candidato abbia un punto debole? Inoltre, \u00e8 una domanda vaga, che pu\u00f2 essere interpretata da ciascun candidato in modo diverso. Anche in questo caso si rischia di sconfinare dall’ambito professionale a quello personale. Potrebbero inoltre entrare in gioco fattori culturali e sociali<\/strong> in grado di farlo sentire discriminato e in ogni caso metterlo a disagio.<\/p>\n

Molto meglio invece chiedergli di raccontarti di una situazione critica che si \u00e8 trovato ad affrontare svolgendo il proprio incarico e di come l’ha risolta. La risposta ti aiuter\u00e0 a capire le sue skill nel problem solving, senza metterlo in difficolt\u00e0 e senza rischiare di invadere la sua privacy.<\/p>\n

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Quale obiettivo si prefigge da qui a 5 anni?<\/h3>\n

Vincere al Superenalotto e passare il resto della vita bevendo Mojito su una spiaggia dei Caraibi. Questo \u00e8 quello che molto probabilmente il candidato tipo ha in mente mentre ti recita come un mantra le sue ambizioni di carriera all’interno della tua azienda, alla quale giura fedelt\u00e0 nei secoli dei secoli. Anche in questo caso, rischi di invadere la sfera personale<\/strong>. Un candidato pu\u00f2 avere obiettivi nella vita anche al di fuori della tua azienda. Mettere su famiglia, ad esempio. O acquisire le competenze necessarie per poi mollarti e mettersi in proprio, magari facendoti pure concorrenza. Ma nessuno ti dir\u00e0 queste cose.<\/p>\n

Limitati allora a domandargli quale tipo di crescita professionale pensa di poter maturare lavorando nella tua azienda<\/strong>, quali skill prevede di poter sviluppare, che apporto concreto \u00e8 convinto di poter dare alla tua attivit\u00e0.<\/p>\n

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Il suo lavoro la appassiona?<\/h3>\n

Passione \u00e8 un concetto soggettivo e troppo personale<\/strong>. Una persona pu\u00f2 essere efficientissima nel proprio lavoro anche senza metterci un briciolo di passione, che rivolger\u00e0 piuttosto ai propri affetti e alle proprie attivit\u00e0 extra lavorative. Quanti appassionati di basket conosci? E quanti appassionati di gestione di magazzino?<\/p>\n

Chiedigli cosa pu\u00f2 farlo affezionare ad una azienda<\/strong>, cosa pu\u00f2 farlo andare ogni giorno al lavoro con un atteggiamento positivo e propositivo, quali sono gli elementi che possono fargli apprezzare maggiormente il suo lavoro e il ruolo che riveste all’interno dell’azienda.<\/p>\n

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Le piace il lavoro di squadra?<\/h3>\n

S\u00ec o no. Meglio evitare domande che presuppongano risposte cos\u00ec perentorie<\/strong>. Poni la questione in modo pi\u00f9 ampio e discorsivo, ed otterrai dal candidato una pi\u00f9 vasta rosa di informazioni.<\/p>\n

Chiedigli ad esempio quali caratteristiche dovrebbe avere secondo lui il team ideale. Capirai cos\u00ec qual \u00e8 l’ecosistema lavorativo pi\u00f9 adatto in cui poterlo collocare per ottenere il meglio dalle sue potenzialit\u00e0.<\/p>\n

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Ogni quante volte al giorno le lancette di un orologio si sovrappongono?<\/h3>\n

Dagli USA abbiamo da qualche tempo importato la piaga dei brain-teasers<\/strong>: indovinelli e domande bizzarre per spezzare il ritmo del colloquio e mettere alla prova la creativit\u00e0, la capacit\u00e0 di analisi ed il comportamento del candidato. D’accordo, possono effettivamente rivelare qualcosa sulle potenziali doti di problem-solving, pensiero laterale e via dicendo, ma nella maggior parte dei casi non fanno che aggiungere stress e disorientare il candidato.<\/strong><\/p>\n

Vai sul concreto: la tua azienda o il reparto a cui potrebbe essere assegnato affronta periodicamente alcune criticit\u00e0? Esponile e domandagli come risolverebbe la situazione.<\/p>\n

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Mi venda questa penna<\/h3>\n

Bastaaaaa!<\/strong> Anche i sassi hanno visto The Wolf of Wall Street, ed in ogni caso Internet \u00e8 pieno zeppo di pagine pronte a fornirti la risposta migliore a questo tormentone.<\/strong><\/p>\n

Sei disposto a investire tempo e denaro per la formazione di un candidato che probabilmente ti ha solo ripetuto una cosa a memoria e mentre la enunciava pensava pure a quanto sei fesso per farti fregare cos\u00ec?<\/p>\n

Come nel caso precedente, resta sul concreto<\/strong>, parla di situazioni plausibili che si trover\u00e0 a fronteggiare nel ruolo che ricoprir\u00e0 e vedi come le analizza e quali soluzioni propone.<\/p>\n

Tutti hanno almeno un cliente difficile: come si comporter\u00e0 quando toccher\u00e0 a lui gestirlo? Questo ti interessa sapere veramente, no?<\/p>\n

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Che retribuzione percepisce nel suo attuale posto di lavoro?<\/h3>\n

Domanda assolutamente inadeguata ad un colloquio conoscitivo. Se il candidato sar\u00e0 selezionato, in sede di negoziazione e definizione contrattuale potrete discutere di questo aspetto<\/strong>. Ma in fase preliminare una retribuzione pi\u00f9 alta o pi\u00f9 bassa rispetto ai tuoi parametri potrebbe influenzare la tua valutazione, fermo restando che lo stipendio non \u00e8 la misura delle capacit\u00e0 di una persona. Bisogna poi tener conto che ad oggi ci sono ancora pesanti disparit\u00e0 in termini di retribuzione<\/strong> a parit\u00e0 di merito, dovute a fattori di genere, nazionalit\u00e0, estrazione sociale, scolarizzazione.<\/p>\n

In questo caso il miglior suggerimento che possiamo darti \u00e8 solo uno: in fase preliminare evita l’argomento, punto e basta.<\/p>\n

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Alcuni suggerimenti pratici per chi si occupa di risorse umane, per evitare criticit\u00e0 nel corso della selezione di nuovi collaboratori<\/p>\n

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