{"id":18291,"date":"2019-09-15T06:00:30","date_gmt":"2019-09-15T04:00:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.danea.it\/blog\/?p=18291"},"modified":"2022-04-27T17:04:20","modified_gmt":"2022-04-27T15:04:20","slug":"gestione-dei-conflitti-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.danea.it\/blog\/gestione-dei-conflitti-lavoro\/","title":{"rendered":"Gestione dei conflitti nei gruppi di lavoro: come affrontare al meglio"},"content":{"rendered":"

Perch\u00e9 le persone all’interno di un gruppo di lavoro entrano in conflitto?<\/strong><\/em><\/p>\n

Principalmente perch\u00e9 ognuno di noi ha il suo modo di fare le cose, ha le sue esperienze e le sue capacit\u00e0. Quando ci sono tanti obiettivi, attitudini, personalit\u00e0 diverse, \u00e8 naturale che si verifichi un conflitto.<\/p>\n

Nel migliore dei casi le persone saranno \u201cd’accordo sull’essere in disaccordo<\/em>\u201d, ma pu\u00f2 capitare che decidano di esternare in modo chiaro e forte i loro sentimenti.<\/p>\n

Trovarsi a gestire situazioni come queste pu\u00f2 non essere semplice, e soprattutto pu\u00f2 comportare una cospicua perdita di tempo ed energie. Secondo alcuni studi, il 20-40% della settimana lavorativa di manager e responsabili delle risorse umane viene impiegata nella gestione dei conflitti interni all’azienda o al gruppo di lavoro.<\/p>\n

Eppure, se gestiti nel modo corretto, i conflitti possono persino avere effetti positivi sulla produttivit\u00e0 aziendale<\/strong>. Nel loro libro Becoming a Conflict Competent Leader<\/em>, Craig Runde e Tim Flanagan sostengono che le divergenze di opinioni possono fornire importanti indicazioni per mettere in luce i problemi, sperimentare approcci diversi e mettere in pratica soluzioni efficaci.<\/strong><\/p>\n

Alcune aziende si spingono ancora pi\u00f9 in l\u00e0, cercando di promuovere attivamente i conflitti. Ad esempio, ai tempi degli albori di Twitter, il fondatore Jack Dorsey ha assunto due programmatori \u201canarchici\u201d. Secondo quanto riportato dalla testata Business Insider, ad esempio, stavano in piedi durante gli incontri in cui si stava seduti e viceversa. Sicuramente disturbavano i loro colleghi, ma erano allo stesso tempo parte dello spirito ribelle che ha portato l’azienda al successo.<\/p>\n

Per la maggior parte di noi, i conflitti sono un aspetto difficile della vita lavorativa. E se come imprenditori li gestiamo male, o \u2013 ancora peggio \u2013 non ce ne preoccupiamo affatto, possono divenire una minaccia per l’azienda.<\/p>\n

Le conseguenze negative dei conflitti<\/h3>\n

Non risolvere i conflitti pu\u00f2 costare molto caro.<\/strong> Alcuni studi statunitensi valutano un danno derivato intorno ai 350 miliardi di dollari all’anno (quasi 2% del PIL degli Stati Uniti). Certo, la gestione dei conflitti \u00e8 solo uno dei tanti problemi a cui devono fare fronte le aziende e le organizzazioni, ma \u00e8 un problema forse non evitabile ma sicuramente gestibile.<\/p>\n

I conflitti possono costituire un grave ostacolo per la produttivit\u00e0 e per la crescita di una azienda<\/strong>, e i problemi irrisolti sono quasi sempre causa di stress, con effetti collaterali anche rilevanti sulla salute e sul benessere psicofisico, incidendo su affidabilit\u00e0, puntualit\u00e0, attenzione nel lavoro.<\/p>\n

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\r\n \"Dipendenti\r\n <\/div>\r\n
\r\n \"Dipendenti\r\n
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\r\n Gestire i dipendenti \u00e8 facile, basta usare lo strumento giusto!<\/span>\r\n
\r\n \r\n Presenze, piani ferie, note spese... e molto altro!<\/span>\r\n <\/p>\r\n

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Basta che tra due membri di due diversi team impegnati nello stesso progetto si manifesti un disaccordo e il conflitto ben presto si estender\u00e0 a tutte le altre persone coinvolte. Anche se il disaccordo parte da due persone che apparentemente non hanno un peso rilevante nelle dinamiche aziendali, puoi star certo che le vibrazioni negative e l’atteggiamento che ne consegue avranno ripercussioni importanti su tutte le persone coinvolte.<\/p>\n

Se la situazione degenera fino al punto da spingere il personale a dare le dimissioni, i conseguenti costi in termini di ricerca del personale, assunzione, formazione e ripristino dell’organico saliranno alle stelle. A lungo andare, inoltre, pu\u00f2 risentirne pesantemente la reputazione dell’azienda<\/strong>, rendendo ancora pi\u00f9 difficile l’assunzione di nuovo personale qualificato.<\/p>\n

Tipologie di conflitto<\/h3>\n

Un conflitto pu\u00f2 essere sostanzialmente di due tipi: costruttivo o distruttivo. La differenza dipende dalle dinamiche prevalenti nell’interazione tra le parti coinvolte.<\/p>\n

Si parla di conflitto costruttivo<\/strong> quando la comunicazione tra i soggetti \u00e8 volta a individuare i fattori che accomunano le singole posizioni, in vista di un obiettivo comune.<\/p>\n

Si ha invece un conflitto di tipo distruttivo<\/strong> quando la comunicazione \u00e8 orientata esclusivamente alla competizione, per cui i soggetti tendono ad imporre anzich\u00e9 esporre le proprie idee e opinioni, senza perseguire un obiettivo comune ma solo ed unicamente per dimostrare di avere ragione. In questo caso \u00e8 evidente che l’ambiente di lavoro ne risenta pesantemente, perch\u00e9 la paura di essere aggrediti o sminuiti inibisce nei soggetti la predisposizione ad esprimersi liberamente, generando sfiducia reciproca, risentimento, frustrazione e stress.<\/p>\n

Cause di conflitto<\/h3>\n

Le cause del conflitto sono principalmente di tipo tecnico-organizzativo o di tipo relazionale.<\/p>\n

I conflitti tecnico-organizzativi<\/strong> si verificano quando non vengono assegnati ruoli e mansioni precise<\/strong> ai soggetti del gruppo di lavoro, mentre i conflitti relazionali<\/strong> sono dovuti al diverso modo di rapportarsi con i colleghi<\/strong>, e dipendono da diversit\u00e0 a livello personale (carattere, cultura, esperienze, pregiudizi…), da un uso non corretto degli elementi di comunicazione (critiche, equivoci, scarsa trasparenza…), dall’influenza delle emozioni (rancori, risentimento…) e da diverse motivazioni comportamentali.<\/p>\n

Affrontare i conflitti<\/h3>\n

MindTools ha chiesto ai suoi lettori di suggerire in che modo risolvere i conflitti all’interno di un gruppo di lavoro. Qui sotto sintetizziamo i consigli pi\u00f9 interessanti.<\/p>\n

Ascoltare e capire la differenza di punti di vista<\/strong> delle persone\u00a0assieme alla capacit\u00e0 di individuare le \u201creali\u201d ragioni<\/strong> del conflitto sono forse i compiti pi\u00f9 duri ma pi\u00f9 rilevanti quanto si tratta di gestione dei conflitti.<\/p>\n

\u201cQuando un conflitto dura pi\u00f9 di due minuti \u2013 dice \u2013 molto probabilmente non si tratta dell’unico conflitto irrisolto. La cosa migliore da fare, a mio avviso, \u00e8 far sedere a un tavolo tutte le parti in causa, individuare, affrontare e risolvere il problema alla radice, per poi fare lo stesso con tutti gli altri conflitti.\u201d<\/p><\/blockquote>\n

La comunicazione veste chiaramente un ruolo fondante<\/strong> nella soluzione dei conflitti. Individuare i punti condivisi e portarli alla luce pu\u00f2 essere il primo passo da cui partire per trovare una soluzione che possa soddisfare tutti. In questo, l\u2019atteggiamento ricopre una parte per nulla secondaria. Non si tratta solo di chi parla, ma anche di chi ascolta!<\/strong> Ascoltare le idee dei propri colleghi, esporre le proprie, e la ricerca di un punto di incontro su ci\u00f2 che possa essere meglio nell’interesse dell’azienda e del gruppo \u00e8 un processo possibile solo tramite una comunicazione e un atteggiamento positivi.<\/p>\n

PS: se poi qualcuno ha un’idea migliore della tua, prendine atto e collabora per svilupparla insieme. ;)<\/p>\n

Infine, ripartire dagli obiettivi \u00e8 probabilmente la miglior cosa da fare quando la comunicazione si arena e la situazione si fa stagnante. Quando le persone non trovano un accordo sulla strada da seguire, evidenziare gli obiettivi comuni e ripartire da l\u00ec pu\u00f2 essere la mossa che rimette in moto la comunicazione su di un binario positivo.<\/p>\n

Nel 1990 gli psicologi Peter Salovey e John D. Mayer coniarono il termine \u201cEmotional Intelligence<\/em>\u201d, definendo l’intelligenza emotiva come:<\/p>\n

\u201cla capacit\u00e0 di controllare i sentimenti e le emozioni proprie ed altrui, distinguere tra di esse ed utilizzare queste informazioni per guidare i propri pensieri e le proprie azioni.<\/p><\/blockquote>\n

Daniel Goleman indica sei caratteristiche che contraddistinguono coloro che fanno un buon uso dell\u2019intelligenza emotiva<\/strong>: sono consapevoli di s\u00e9 (questo permette di produrre risultati, riconoscendo le proprie emozioni e pensieri); riescono a dominare se stessi; sono abili nello scoprire i motivi profondi che spingono all\u2019azione; hanno empatia; sono abili nel socializzare (ovvero sanno stare con gli altri e percepiscono velocemente i movimenti che avvengono tra le persone); possiedono buone capacit\u00e0 decisionali.\u201d<\/p>\n

Il buon imprenditore \u00e8 quindi un leader dotato di tale capacit\u00e0,<\/strong> che implica essenzialmente auto consapevolezza ed empatia: riuscendo a cogliere lo stato emotivo delle persone, pu\u00f2 plasmare quello dell’intera organizzazione, stimolando la libert\u00e0 di espressione e il confronto costruttivo necessario al naturale sviluppo dell’ambiente di lavoro e, quindi, delle potenzialit\u00e0 dell\u2019azienda.<\/p>\n

\u201c…i problemi possono essere risolti! Condividerli e affrontarli render\u00e0 il team pi\u00f9 forte.\u201d<\/p><\/blockquote>\n

Fonte: Business Insider<\/a><\/p>\n

Mind Tools blog<\/a><\/p>\n

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I conflitti sul lavoro, se gestiti a dovere, possono esser un’importante occasione di confronto per far emergere alcune problematiche e soluzioni alternative. Vediamo nel dettaglio le tipologie di conflitto e come affrontarle in modo efficace.<\/p>\n

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