{"id":19436,"date":"2020-06-08T04:00:00","date_gmt":"2020-06-08T02:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.danea.it\/blog\/?p=19436"},"modified":"2022-04-27T17:02:41","modified_gmt":"2022-04-27T15:02:41","slug":"come-gestire-un-team-coinvolgere","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.danea.it\/blog\/come-gestire-un-team-coinvolgere\/","title":{"rendered":"Come gestire un team e rendere tutti parte di un progetto con il metodo 4Ps"},"content":{"rendered":"

Il Team Management, ovvero la gestione del gruppo di lavoro<\/strong>, \u00e8 parte essenziale della gestione di qualunque tipo di azienda, e la sua complessit\u00e0 aumenta in modo proporzionale alle dimensioni e alla struttura dell’organizzazione.<\/p>\n

Le problematiche principali<\/strong> si manifestano quando due distinti team<\/strong> \u2013 ad esempio il gruppo commerciale e l\u2019ufficio marketing \u2013 devono operare in modo congiunto.<\/strong> In casi come questo, oltre alle dinamiche che intercorrono tra i membri di ogni singolo team, bisogna considerare le relazioni e i conflitti<\/strong> che potrebbero instaurarsi tra i due gruppi intesi come singoli insiemi e i diversi componenti di ognuno dei due team.<\/p>\n

Casi ancora pi\u00f9 complessi<\/strong> sono quelli in cui, ad esempio, un’azienda ne acquisisce un’altra<\/strong>, in quanto le dinamiche del \u201cnoi \u201ce dei \u201cloro\u201d potrebbero essere ulteriormente esasperate.<\/p>\n

C’\u00e8 poi il caso di realt\u00e0 pi\u00f9 piccole, in cui in un’ottica di crescita si vogliono inserire nuove figure professionali, che si troveranno ad interagire con un gruppo gi\u00e0 affiatato. Un esempio potrebbe essere dato da un\u2019azienda di forniture edili che decida di inserire un capo dell\u2019ufficio commerciale a guida del gruppo di commerciali abituati a lavorare in modo indipendente su ogni singolo cliente.<\/p>\n

In tutte queste situazioni, sar\u00e0 cruciale comunicare con tutte le parti coinvolte<\/strong> affinch\u00e9 mantengano il focus sugli obiettivi aziendali, e non si lascino trasportare dalle emozioni, rischiando cos\u00ec di innescare conflitti che non arrecherebbero vantaggio a nessuno.<\/p>\n

Inutile dire che la fase di presentazione<\/strong> \u00e8 determinante, perch\u00e9 gi\u00e0 in quella occasione si avr\u00e0 modo di osservare atteggiamenti e comportamenti che costituiranno i segnali per capire in quale modo interagiranno tra loro le diverse parti in causa.<\/p>\n

In un interessante articolo, pubblicato da FreshBooks, si analizza proprio questi aspetti, portando l’esempio di Hector, un consulente incaricato di gestire un workshop tra lo staff di una grande azienda e quello di un ex concorrente, che ha inglobato. La fase di acquisizione ha comportato una ristrutturazione e di conseguenza anche alcuni licenziamenti.<\/p>\n

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Per capire con quale atteggiamento si sarebbero presentati i partecipanti al workshop, Hector ha utilizzato un metodo chiamato \u201c4Ps<\/strong>\u201d, che cataloga i \u201cpartecipanti\u201d in 4 categorie: Participant (Partecipanti), Passenger (Passeggeri), Protester (Protestatori), e Prisoner (Prigionieri).<\/strong><\/p>\n

Questo metodo, di cui in realt\u00e0 non si conosce l’origine, pu\u00f2 essere utilizzato in sessioni di training, di team building o anche nella semplice gestione di riunioni e incontri di gruppo.<\/p>\n

In questo articolo spiegheremo a cosa corrisponde ogni categoria e come utilizzare questo metodo<\/strong> per riconoscere e isolare gli atteggiamenti negativi e portarli verso la positivit\u00e0.<\/p>\n

Se diversi soggetti si presentano ad una sessione di gruppo con un atteggiamento riluttante, senza sentirsi coinvolti, annoiati, di malumore o magari con l’idea di intervenire e monopolizzare l’incontro, le cose potrebbero mettersi male, compromettendo il buon esito dell’evento. Il metodo 4Ps consente di riconoscere quando si presentano eventualit\u00e0 come queste, per gestirle o quanto meno arginarle durante l’incontro.<\/p>\n

Ognuna delle 4 P rappresenta una tipologia di audience. Vediamole in dettaglio.<\/strong><\/p>\n

Participant (Partecipante)<\/strong>: detto anche Player<\/strong>, \u00e8 ben disposto, se non addirittura entusiasta di partecipare<\/strong>. \u00c8 propositivo, proattivo e altamente coinvolto.<\/p>\n

Passenger\u00a0 (Passeggero)<\/strong>: \u00e8 una persona fisicamente presente, ma la sua partecipazione si limita a quello. Non ha intenzione di disturbare o di creare problemi, ma non si sente coinvolta e non \u00e8 interessata a partecipare<\/strong>. Fa presenza perch\u00e9 gli tocca, o perch\u00e9 pu\u00f2 fargli comodo (ad esempio per ottenere un attestato di partecipazione), ma probabilmente passer\u00e0 tutto il tempo guardando l’orologio sperando di potersene andare prima possibile.<\/p>\n

Protester (Protestatore)<\/strong>: non vorrebbe essere l\u00ec<\/strong>, e ci tiene a farlo presente a tutti. Questo tipo di partecipante sar\u00e0 sempre in disaccordo su ogni punto, e consciamente o inconsciamente finir\u00e0 per rovinare l’esperienza a tutti gli altri. I motivi possono essere diversi: pu\u00f2 essere convinto di sapere gi\u00e0 tutto in merito all’argomento dell’incontro, pu\u00f2 considerarlo inutile, pu\u00f2 ritenere inadeguati relatori e partecipanti, o pu\u00f2 semplicemente considerarlo una perdita di tempo. Pu\u00f2 persino ritenerlo controproducente e dannoso, perch\u00e9 ostacola o ritarda il suo lavoro. In ogni caso, sente che non dovrebbe essere l\u00e0.<\/p>\n

Prisoner (Prigioniero)<\/strong>: come il Passenger non \u00e8 interessato e partecipa soltanto perch\u00e9 non pu\u00f2 farne a meno<\/strong>, come il Protester considera la sua presenza come un’inutile seccatura. Non lo manifesta in modo cos\u00ec evidente e disturbante come quest’ultimo, ma trasmette il suo disagio attraverso la postura, sbuffando, alzando gli occhi al cielo o con altri segnali non verbali.<\/p>\n

Il metodo delle 4P serve a capire il modo e le ragioni per cui i partecipanti si comportano in un determinato modo, con lo scopo di trasformare in \u201cParticipant\u201d i vari Passenger, Prisoner e Protester di turno.<\/p>\n

Come usare il metodo 4Ps<\/h3>\n

Torniamo al caso di Hector. Prima dell’incontro, piazza una lavagna a fogli mobili in ognuno dei 4 angoli della stanza. Una volta arrivati tutti i partecipanti, e dopo aver spiegato i motivi e gli obiettivi dell’incontro, scrive su ogni lavagna una delle 4 categorie di audience, spiegandone il significato.<\/p>\n

A questo punto, chiede a ciascun presente di avvicinarsi alla lavagna relativa alla \u201cP\u201d che meglio rappresenta il suo stato d’animo rispetto all’incontro. Tuttavia, Hector sa bene che le persone, soprattutto se prese alla sprovvista, potrebbero non rispondere in modo sincero per evitare di mettersi in cattiva luce.<\/p>\n

Deve quindi cercare di presentare l’esercizio in modo rassicurante<\/strong>, introducendo un elemento ipotetico. Non chieder\u00e0, quindi in modo diretto ai partecipanti di posizionarsi in corrispondenza di una delle 4P in relazione all’incontro che sta per svolgersi, ma in uno scenario ipotetico<\/strong> come ad esempio un invito da parte di un amico a compiere una lunga passeggiata nei boschi.<\/p>\n

Dopo che ciascun presente si \u00e8 posizionato nei pressi di una delle 4 P, dovr\u00e0 spiegare perch\u00e9 ha scelto proprio quella. L’attenzione \u00e8 rivolta a chi ha scelto di posizionarsi in corrispondenza delle categorie Protester, Prisoner e Passenger, e discutendo con ognuno di loro Hector cercher\u00e0 di capire cosa potrebbe indurli a cambiare la loro disposizione d’animo e scegliere di spostarsi verso l’angolo dei Participant.<\/p>\n

Hector ripete l’esercizio, utilizzando un nuovo scenario ipotetico. In questo modo, i presenti prendono confidenza con il processo. Ma alla terza volta, sottolineando sempre come non ci siano risposte giuste o sbagliate, e che ciascuno deve sentirsi libero di rispondere nel modo che ritiene pi\u00f9 sincero, ecco che Hector va dritto al punto, e domanda: \u201cA quale P corrisponde il vostro reale atteggiamento nei confronti di questo incontro?<\/em>\u201d.<\/p>\n

Nota: questo metodo va utilizzato solo se le persone presenti si fidano di te, o in ogni caso in un ambiente di lavoro esente da tensioni, paure, e risentimento. In caso di dubbi su eventuali insicurezze e su possibili atteggiamenti di chiusura preventiva di uno o pi\u00f9 presenti, \u00e8 consigliabile limitarsi ad osservare e valutare il comportamento dei partecipanti e adattare di conseguenza il modo di condurre l’incontro.<\/p><\/blockquote>\n

Accorgendosi di avere tra i presenti uno o due Prisoner, Hector cerca di indurli a spiegare i motivi della loro disposizione negativa, e di capire insieme a loro quali condizioni potrebbero portarli a trasformarli in Participant. C’\u00e8 qualcosa in particolare che li preoccupa o che li rende sospettosi nei confronti dell’incontro? O magari il loro disagio \u00e8 legato ad altri aspetti del lavoro, come ad esempio una deadline che incombe o il timore di possibili cambiamenti all’interno dell’azienda?<\/span><\/p>\n

Una volta chiariti questi aspetti, Hector pu\u00f2 indurre Passenger, Protester e Prisoner a diventare Participant<\/strong>.<\/p>\n

Pu\u00f2 riuscirci attraverso tre strade.<\/p>\n

    \n
  1. Lavorando sulla positivit\u00e0.<\/strong> I pensieri negativi possono essere trasformati in positivi incoraggiando un atteggiamento aperto e collaborativo. Usando domande aperte per coinvolgere Passenger, Protester e Prisoner, sottolineando l’importanza e il valore della loro partecipazione all’incontro e del fatto che possano giocare un ruolo attivo.<\/li>\n
  2. Ricordando che il ruolo del moderatore non \u00e8 quello di cambiare le persone<\/strong>, o di migliorarle. Come s\u00ec \u00e8 detto nella fase introduttiva, non si parla di comportamenti giusti o sbagliati.
    \nIl compito del moderatore \u00e8 quello di fare in modo che tutti i partecipanti si sentano coinvolti. Se dovessero presentarsi motivi esterni all’incontro che possano pregiudicare lo stato d’animo dei partecipanti, bisogna cercare di isolarli e tenerli fuori dalla stanza. Intanto, cerca di tranquillizzare i presenti e di fare in modo che si concentrino sugli obiettivi e le finalit\u00e0 dell’incontro.<\/li>\n
  3. Senza prenderla sul personale.<\/strong> Se qualcuno non dimostra interesse o addirittura ha un atteggiamento ostile (Es. Protester), non \u00e8 perch\u00e9 ce l’ha con te. Cerca di metterti nei suoi panni, senza metterti sulla difensiva e senza cercare un confronto. Fai notare che hai compreso che il suo atteggiamento possa essere motivato da problemi legittimi, e che sei l\u00e0 per parlarne con calma e rispetto reciproco. Dopo la sessione di gruppo, se l’atteggiamento non \u00e8 cambiato, potrete riparlarne e valutare in che modo risolvere i problemi alla base del suo comportamento.<\/li>\n<\/ol>\n

    Punti deboli del metodo 4Ps<\/h3>\n

    Come accade per la maggior parte dei metodi, anche quello delle 4P non garantisce un’efficacia del 100%. Come prima cosa, va ricordato che per funzionare deve poter essere utilizzato con persone pronte ad essere sincere ed oneste<\/strong> con s\u00e9 stesse, condizione non sempre possibile.<\/p>\n

    In secondo luogo, va utilizzato con estrema prudenza<\/strong>. Bisogna assolutamente evitare che i presenti si sentano giudicati<\/strong> o criticati per il semplice fatto di associarsi ad una categoria o ad un’altra. Se il Participant viene visto come il \u201cprimo della classe\u201d e il Protester come il \u201cbastian contrario\u201d, ad esempio, sar\u00e0 molto probabile che insorgano conflitti all’interno del gruppo, cosa ovviamente da evitare in modo categorico.<\/p>\n

    Infine, devi ricordare che si tratta pur sempre di uno strumento che si limita a riconoscere determinati comportamenti, non a risolverli alla radice. Ti aiuter\u00e0 a isolare gli atteggiamenti che connotano passenger, protester o prisoner, a comprenderne le motivazioni e a gestirle all’interno del gruppo di lavoro, ma non a risolvere i problemi alla base di quei comportamenti.<\/p>\n

    Punti di forza del metodo 4Ps<\/h3>\n

    Puoi utilizzare questo metodo per portare allo scoperto disinteresse e mancanza di entusiasmo<\/strong> da parte di uno o pi\u00f9 partecipanti e lavorare per attenuarli nel corso di una sessione di training, di una riunione o di un’attivit\u00e0 di gruppo.<\/p>\n

    \u00c8 uno strumento di immediata comprensione e utilizzo per comprendere le dinamiche di gruppo<\/strong>, ma deve essere supportato anche da ulteriori capacit\u00e0 di gestione dei comportamenti e dei conflitti, soprattutto se nel gruppo sono presenti elementi di ostilit\u00e0 e sfiducia.<\/p>\n

    Usarlo nella vita di tutti i giorni<\/h3>\n

    Il metodo 4Ps aiuta a incoraggiare l’auto riflessione<\/strong>, ed \u00e8 quindi un esercizio utile anche nella vita di tutti i giorni<\/strong>. Ti permette di prenderti un attimo di pausa per analizzare una data situazione e chiederti in che modo ti stai comportando e come gli altri possono interpretare il tuo atteggiamento. Se ti riconosci in una delle 3 categorie che non corrispondono a Participant, puoi pensare a cosa potrebbe farti cambiare punto di vista e migliorare il tuo approccio in quel determinato contesto.<\/p>\n

    Puoi anche utilizzarlo per analizzare il modo in cui affronti il lavoro e la carriera. Sei un Participant, sempre alla ricerca di nuove opportunit\u00e0? O sei invece un Passenger, che si limita a lasciare che le cose accadano? O magari ti senti un Prisoner o un Protester, incastrato in una situazione che non rispecchia i tuoi valori, o non gratifica il tuo talento n\u00e9 soddisfa le tue ambizioni?<\/p>\n

    Il metodo 4Ps, quindi, pu\u00f2 anche diventare un ottimo strumento di auto consapevolezza<\/strong>, per fare il punto della tua situazione professionale (e non solo) e comprendere se la tua vita stia andando nella giusta direzione o se invece sia giunto il momento di affrontare un cambiamento.<\/p>\n

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    La buona gestione di un team di lavoro \u00e8 essenziale per qualunque tipo di azienda. Vediamo con un esempio pratico, come il metodo delle 4Ps pu\u00f2 venirci in aiuto individuando disinteresse e mancanza di entusiasmo da parte di uno o pi\u00f9 partecipanti.<\/p>\n

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