Resistenza al cambiamento dei dipendenti: come superarla

Di fronte a un cambiamento, tutte le persone all’inizio oppongono resistenza: i tuoi dipendenti non sono da meno. È una reazione psicologica dettata dall’istinto di conservazione. Tuttavia, se non gestita adeguatamente, può segnare il fallimento delle tue iniziative aziendali.

In questo capitolo ti aiutiamo a capire la natura, le cause e le manifestazioni della resistenza al cambiamento, calandole nel contesto aziendale. Consapevole del fenomeno, riuscirai a intervenire per arginarlo. Ti forniremo anche alcune indicazioni pratiche per costruire una relazione sana con i tuoi dipendenti, in grado di prevenire la resistenza e incentivare la motivazione al cambiamento.

Natura e cause della resistenza psicologica al cambiamento

Come abbiamo già accennato, l’uomo è naturalmente incline a opporre resistenza al cambiamento. La paura di rompere la routine può essere molto forte, tanto da azzerare la motivazione al cambiamento e bloccare l’azione di qualsiasi nuovo comportamento.

Nelle aziende il cambiamento è frequente e diffuso. Può essere determinato da spinte esterne o interne e riguardare la strategia, i processi o la cultura aziendale. Per saperne di più, leggi il nostro approfondimento sulla definizione di cambiamento.

Un dipendente può opporre resistenza al cambiamento aziendale e organizzativo per svariati motivi:

• Difficoltà personale ad accettare il cambiamento: una persona può essere più restia di altre a modificare le sue convinzioni, abitudini e automatismi. Di solito manifesta questo atteggiamento non solo a livello lavorativo, ma anche in altri ambiti della sua vita.
• Incapacità di valutare i benefici della transazione: un dipendente può non comprendere fino in fondi i vantaggi della trasformazione e quindi non essere motivato a cambiare il suo comportamento.
• Pigrizia e/o paura dello sconosciuto: sono due atteggiamenti diversi tra di loro, ma che possono diventare uno causa o conseguenza dell’altro.
• Identificazione e attaccamento affettivo alla propria mansione: l’individuo può costruire la sua identità sul suo lavoro e sul modo in cui lo esegue. In questi casi il cambiamento organizzativo diventa molto più di una semplice trasformazione: rivoluziona la percezione che la persona ha di sé.
• Istinto di conservazione: un lavoratore può opporsi al cambiamento per timore di trovarsi contro ai colleghi e isolato dal gruppo.
• Ambiente sociale: un dipendente può manifestare resistenza al cambiamento per difendere gli interessi dei colleghi o del gruppo.
• Perdita di controllo: una persona può temere di essere sopraffatta dal cambiamento e di non saperlo gestire e applicare al lavoro quotidiano.
• Mancanza di competenza: un dipendente può manifestare resistenza al cambiamento perché non possiede le competenze per dirigere e mettere in pratica la trasformazione nel lavoro di ogni giorno. Difficilmente ammetterà questa carenza; è quindi fondamentale che, all’interno di un piano di change management, l’azienda dedichi tempo e attenzione alla formazione del personale.
• Mancanza di fiducia e supporto: il dipendente che sente su di sé sfiducia e poco sostegno da parte dei dirigenti aziendali tende a essere meno motivato e a sviluppare più resistenza al cambiamento organizzativo.

Tipi e manifestazioni della resistenza al cambiamento nelle aziende

Un dipendente può mostrare resistenza al cambiamento con comportamenti di diverso tipo:

• Rimozione e rifiuto del cambiamento: il lavoratore ignora le richieste di trasformazione e continua a operare come ha sempre fatto. Alcuni segnali eloquenti di questo atteggiamento sono: dimenticanze di vario tipo, sviste, vuoti di memoria, frequenti richieste di chiarimenti e mancato rispetto dei compiti.
  

  
  

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• Indecisione e rinvio dell’attuazione dei nuovi processi;
• Regressione: la persona si assenta dal lavoro più del dovuto, oppure manca di contegno (si lascia andare a sfoghi, chiede continuamente conferme delle proprie azioni, solleva conflitti di continuo).
• Proiezione: il dipendente continua ad accusare i colleghi di opporre resistenza al cambiamento, spostando su di loro le proprie difficoltà personali.
• Imitazione: eccessivo conformismo rispetto alle posizioni dei propri superiori, che può sfociare anche in una riproduzione artificiosa dei loro linguaggi e modi di fare.
• Negazione: il lavoratore può misconoscere o banalizzare fatti e problemi.
• Auto colpevolizzazione: la persona può attribuirsi in modo esagerato l’incapacità di far fronte al cambiamento e di attuare in modo più e meno consapevole comportamenti che tendono a confermare questa tesi.
• Iper complicazione: sorgono dubbi e problemi che bloccano l’esecuzione anche dei compiti più semplici.
• Ambivalenza: la persona si mostra propensa al cambiamento aziendale in alcune occasioni, oppositiva in altre.
• Leadership negativa: il lavoratore raccoglie su di sé il malcontento dei colleghi e se ne fa portatore contro la direzione.

Le fasi di superamento della resistenza

Ora che hai riconosciuto i comportamenti di resistenza dei tuoi dipendenti, puoi intervenire seguendo tre fasi:

• Disgelo: metti in discussione gli atteggiamenti nocivi e ancorati al passato.
• Cambiamento: introduci i nuovi comportamenti, che dovranno essere adottati da tutti.
• Ricongelamento: consolida i nuovi processi e controlla che vengano applicati.

Intervenire sulla relazione per gestire resistenza e motivazione

Il modo di relazionarti con i tuoi dipendenti può essere determinante nel suscitare in loro resistenza o motivazione al cambiamento organizzativo.
Ecco alcuni accorgimenti per guidare la trasformazione con successo:

• spiega i motivi e l’importanza del cambiamento: cerca di collegarti a questioni che stanno a cuore ai lavoratori (come la sicurezza), per migliorare percezione della transazione in atto;
• discuti delle conseguenze: sii molto sincero e mostra attenzione e comprensione per le preoccupazioni dei lavoratori.
• trasmetti informazioni precise e dettagliate su cosa accadrà e su cosa cambierà: più i dipendenti comprendono la situazione, meno
• trasmetti un messaggio chiaro, forte, non ambiguo e ingaggiante. A questo scopo, può tornarti utile anche selezionare degli “ambasciatori del cambiamento”;
• mantieni i lavoratori aggiornati sulle nuove iniziative e sui loro progressi;
• coinvolgi attivamente i dipendenti nelle decisione che più riguardano il loro futuro, cercando di valorizzare la loro posizione
• offri supporto, feedback e incentivi, anche una volta che la trasformazione è stato attuata. Puoi prendere spunto dalle attività di gestione e consolidamento del cambiamento.

Ora hai finalmente una conoscenza completa della resistenza al cambiamento, dei motivi che la provocano, di come si manifesta, di come arginarla e prevenirla. Riuscirai a gestire al meglio i tuoi dipendenti anche nei momenti più delicati, con ripercussioni positive sul clima aziendale e sull’esito delle iniziative.