10 Domande da NON fare più ad un colloquio di lavoro

Basta una rapida ricerca su Google per trovare decine e decine di pagine in cui consigliano cosa fare e cosa non fare quando ci si presenta a un colloquio di lavoro. Ma non bisogna dimenticare che un’intervista ai fini di una assunzione è pur sempre un dialogo a due. Ecco allora alcuni suggerimenti dedicati a reclutatori, titolari di azienda, responsabili del personale e delle risorse umane per evitare alcuni errori che potrebbero mettere in difficoltà il candidato, se non addirittura offenderlo o discriminarlo.

Prima una doverosa puntualizzazione: è vero che in sede di colloquio l’intervistatore deve cercar

e di acquisire più informazioni possibili sulla personalità e sulla professionalità del candidato, ma non bisogna dimenticare che chi è sottoposto al colloquio ha dei diritti ben precisi e definiti, tutelati dalla legge.

Meglio evitare, dunque, qualunque tipo di domanda che possa riguardare anche solo indirettamente argomenti come origine etnica, disabilità, orientamento sessuale, religione, ma anche stato civile, condizione familiare e attività extra lavorative in genere.

Dopo questa ovvia premessa, entriamo nel vivo della questione, e scopriamo insieme le 10 domande o richieste che non dovresti più rivolgere ai candidati mentre svolgi un colloquio finalizzato alla loro potenziale assunzione.

Mi racconti un po’ di lei

Una richiesta apparentemente banale ed innocua. Eppure è proprio in cima alla nostra blacklist.

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Pensandoci bene, non è il modo migliore per iniziare un colloquio di lavoro, perché se quel determinato candidato è adesso là davanti a te significa che è stato convocato in seguito ad una prima selezione, basata sul suo curriculum, il suo portfolio, le sue referenze e sulle ricerche che avrai fatto su di lui consultando il suo profilo su LinkedIn. Una richiesta del genere potrebbe metterlo nelle condizioni di pensare che fino a quel momento tu non ti sia minimamente interessato a lui.

Argomenta piuttosto la domanda sugli aspetti che ti hanno più colpito del suo trascorso professionale, approfondendo gli elementi più attinenti al ruolo che tu e la tua azienda gli state offrendo.

Perché vuole abbandonare il suo attuale lavoro?

Domanda scomoda, che può portare a risposte ancora più scomode. Il candidato potrebbe sentirsi messo subito con le spalle al muro, e rispondere con argomentazioni anche molto personali, cosa che non ti sarebbe di grande aiuto per la tua valutazione finale. Rischieresti quindi di metterlo a disagio sostanzialmente senza motivo.

Gira la domanda al positivo, chiedendogli invece quali aspetti del suo lavoro lo stimolano di più e quali sono le soddisfazioni maggiori che ha ottenuto nella posizione che ricopre o che ha ricoperto. Avrai modo di scoprire così le sue priorità, il suo metro di valutazione, le sue aspirazioni.

Qual è il progetto di cui va più orgoglioso?

Altra domanda che sembra assolutamente legittima, ma è semplicemente troppo diretta.

È molto utile comprendere su quale progetto un candidato ha preferito lavorare, ma è possibile cogliere il punto prendendola più alla larga.

Piuttosto, chiedigli di parlarti di una sua esperienza di successo in un lavoro svolto con l’apporto di più persone o team. La risposta rivelerà aspetti della risorsa sia nelle vesti di gregario che di leader, tutti tratti molto utili nella valutazione di una persona, soprattutto se andrà collocata in reparti di produzione, vendita e marketing.

Qual è il suo Tallone d’Achille?

Per prima cosa è una domanda indelicata, e poi chi sei tu per presupporre che il candidato abbia un punto debole? Inoltre, è una domanda vaga, che può essere interpretata da ciascun candidato in modo diverso. Anche in questo caso si rischia di sconfinare dall’ambito professionale a quello personale. Potrebbero inoltre entrare in gioco fattori culturali e sociali in grado di farlo sentire discriminato e in ogni caso metterlo a disagio.

Molto meglio invece chiedergli di raccontarti di una situazione critica che si è trovato ad affrontare svolgendo il proprio incarico e di come l’ha risolta. La risposta ti aiuterà a capire le sue skill nel problem solving, senza metterlo in difficoltà e senza rischiare di invadere la sua privacy.

Quale obiettivo si prefigge da qui a 5 anni?

Vincere al Superenalotto e passare il resto della vita bevendo Mojito su una spiaggia dei Caraibi. Questo è quello che molto probabilmente il candidato tipo ha in mente mentre ti recita come un mantra le sue ambizioni di carriera all’interno della tua azienda, alla quale giura fedeltà nei secoli dei secoli. Anche in questo caso, rischi di invadere la sfera personale. Un candidato può avere obiettivi nella vita anche al di fuori della tua azienda. Mettere su famiglia, ad esempio. O acquisire le competenze necessarie per poi mollarti e mettersi in proprio, magari facendoti pure concorrenza. Ma nessuno ti dirà queste cose.

Limitati allora a domandargli quale tipo di crescita professionale pensa di poter maturare lavorando nella tua azienda, quali skill prevede di poter sviluppare, che apporto concreto è convinto di poter dare alla tua attività.

Il suo lavoro la appassiona?

Passione è un concetto soggettivo e troppo personale. Una persona può essere efficientissima nel proprio lavoro anche senza metterci un briciolo di passione, che rivolgerà piuttosto ai propri affetti e alle proprie attività extra lavorative. Quanti appassionati di basket conosci? E quanti appassionati di gestione di magazzino?

Chiedigli cosa può farlo affezionare ad una azienda, cosa può farlo andare ogni giorno al lavoro con un atteggiamento positivo e propositivo, quali sono gli elementi che possono fargli apprezzare maggiormente il suo lavoro e il ruolo che riveste all’interno dell’azienda.

Le piace il lavoro di squadra?

Sì o no. Meglio evitare domande che presuppongano risposte così perentorie. Poni la questione in modo più ampio e discorsivo, ed otterrai dal candidato una più vasta rosa di informazioni.

Chiedigli ad esempio quali caratteristiche dovrebbe avere secondo lui il team ideale. Capirai così qual è l’ecosistema lavorativo più adatto in cui poterlo collocare per ottenere il meglio dalle sue potenzialità.

Ogni quante volte al giorno le lancette di un orologio si sovrappongono?

Dagli USA abbiamo da qualche tempo importato la piaga dei brain-teasers: indovinelli e domande bizzarre per spezzare il ritmo del colloquio e mettere alla prova la creatività, la capacità di analisi ed il comportamento del candidato. D’accordo, possono effettivamente rivelare qualcosa sulle potenziali doti di problem-solving, pensiero laterale e via dicendo, ma nella maggior parte dei casi non fanno che aggiungere stress e disorientare il candidato.

Vai sul concreto: la tua azienda o il reparto a cui potrebbe essere assegnato affronta periodicamente alcune criticità? Esponile e domandagli come risolverebbe la situazione.

Mi venda questa penna

Bastaaaaa! Anche i sassi hanno visto The Wolf of Wall Street, ed in ogni caso Internet è pieno zeppo di pagine pronte a fornirti la risposta migliore a questo tormentone.

Sei disposto a investire tempo e denaro per la formazione di un candidato che probabilmente ti ha solo ripetuto una cosa a memoria e mentre la enunciava pensava pure a quanto sei fesso per farti fregare così?

Come nel caso precedente, resta sul concreto, parla di situazioni plausibili che si troverà a fronteggiare nel ruolo che ricoprirà e vedi come le analizza e quali soluzioni propone.

Tutti hanno almeno un cliente difficile: come si comporterà quando toccherà a lui gestirlo? Questo ti interessa sapere veramente, no?

Che retribuzione percepisce nel suo attuale posto di lavoro?

Domanda assolutamente inadeguata ad un colloquio conoscitivo. Se il candidato sarà selezionato, in sede di negoziazione e definizione contrattuale potrete discutere di questo aspetto. Ma in fase preliminare una retribuzione più alta o più bassa rispetto ai tuoi parametri potrebbe influenzare la tua valutazione, fermo restando che lo stipendio non è la misura delle capacità di una persona. Bisogna poi tener conto che ad oggi ci sono ancora pesanti disparità in termini di retribuzione a parità di merito, dovute a fattori di genere, nazionalità, estrazione sociale, scolarizzazione.

In questo caso il miglior suggerimento che possiamo darti è solo uno: in fase preliminare evita l’argomento, punto e basta.